Rząd brytyjski ponownie rozpoczyna dyskusję na temat wieku emerytalnego w Europie. Można śmiało powiedzieć, że większość Państw Starego Kontynentu czeka drastyczny wzrost podatków przy równoczesnym spadku wartości emerytur. O idei intermentoringu, która zaczyna zyskiwać na znaczeniu, rozmawiamy z Markiem Graczykiem – Dyrektorem ds. Projektów Edukacyjnych Altkom Akademia.
Europejskie społeczeństwo się starzeje. Nawiązując do szacunków urzędu statystycznego Unii Europejskiej, w 2050 roku liczba ludności
w wieku 60 lat i powyżej będzie stanowić 40% populacji ogółem, co tym samym będzie odpowiadać 60% populacji w wieku produkcyjnym. Zatem, czy intermentoring to konieczność dla organizacji?
Marek Graczyk: Można odpowiedzieć, że konieczność, bo dane demograficzne pokazują, że społeczeństwa europejskie będą się starzeć.¹ Przyszli pracownicy też będą mieli inny przekrój wiekowy. Mechanizmy współpracy pomiędzy generacjami muszą zostać opracowane i wdrożone.
Mentoring istniał praktycznie od zawsze. Był mistrz i był uczeń. Mentor wtajemniczał swojego ucznia w wiedzę, którą posiadał. Obecnie dochodzi jednakże do pewnego – jak sądzę – przewartościowania. Szeroki, miejscami gwałtowny rozwój nowoczesnych technologii, sprawia, że starsi pracownicy czują się zagrożeni w tak szybko zmieniającym się świecie. Czy współczesny intermentoring różni się od klasycznie pojętego mentoringu?
MG: Dopóki cywilizacja nie była tak nasycona technologią, żyliśmy w tzw. kulturze postfiguratywnej, gdzie praktycznie transfer wiedzy i doświadczenia był jednokierunkowy; od starszych do młodszych. To była relacja mistrz uczeń: zarówno w aspekcie życiowym jak tez zawodowym. Rozwój technologii obecnych w życiu codziennym sprawia, że transfer wiedzy jest dwukierunkowy, a być może w przyszłości będziemy żyć w kulturze prefiguratywnej – kulturze relacji mistrz uczeń, przy czym mistrz będzie młodszy a uczeń starszy. Tak z pewnością będzie, jeśli mówimy o wiedzy
i sferze technicznej, doświadczeń życiowych nic nie zastąpi
Jak obecnie na rynku pracy zmienia się myślenie o pracownikach 45+? Czy są to pozytywne zmiany?
MG: Zmiany są pozytywne, dostrzega się korzyści z wykorzystywania wiedzy
o doświadczenia takich osób, ich lojalności, tego, że często mogą się już bardziej poświęcić życiu zawodowemu, etc.
Jaką wartość niesie ze sobą intermentoring dla kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa?
MG: Zależy jaka jest kultura organizacyjna, na co stawia i co promuje: intermentoring „potwierdza” korzyści ze współpracy, wymiany wiedzy, ułatwia zarządzanie wiedzą,
Z jednej strony zapał nowicjusza, z drugiej – doświadczenie starszego pracownika. Jakie niebezpieczeństwa czyhają na organizację, która stara się wprowadzić w swoje struktury generację Y?
MG: Generacja Y jest zaprzeczeniem stabilizacji, kolektywności, przywiązania, przewidywalności, a te wartości są ważne w wielu organizacjach i przedsiębiorstwach. Pokolenie 45+ może być odpowiedzią na takie wyzwania, czy też niebezpieczeństwa
Intermentoring to doskonałe narzędzie służące budowaniu przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Czy może Pan podać jakieś przykłady?
MG: Proszę spojrzeć na zarządy i kadrę zarządzającą firm informatycznych: jest tam wielu młodych ludzi, ale prawie zawsze też osoby 45+ posiadające długie doświadczenie biznesowe.
Czy intermentoring może być atrakcyjny dla młodego człowieka? Jak intermentoring może stać się częścią strategii employer branding?
MG: To komunikat, że pracownik nie „straci terminu ważności”, jeśli popracuje w firmie 10 lat, to informacja, że można się nauczyć zawodu/warsztatu etc. od osób doświadczonych, to sygnał że szanuje się różnorodność, współpracę i zaufanie.
¹ W 2030 roku co trzeci Polak będzie miał więcej niż 50 lat. Obecnie co szósty. Dlatego – zdaniem Altkom Akademia zarządzanie wiekiem (age management) jest tak ważne dla organizacji XXI wieku. (przyp. red.).
Rozmawiał Jakub Jański
Image may be NSFW.
Clik here to view.
Marek Graczyk – Dyrektor ds. projektów edukacyjnych
w Altkom Akademia S.A. Absolwent Instytutu Stosowanych Nauk Społecznych UW, studiów podyplomowych Pre-MBA Wydziału Zarządzania UW. Wykładowca na studiach podyplomowych w WSB-NLU. Od 8 lat związany z branżą edukacyjną oraz HR. Menadżer wielu projektów z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim oraz edukacji, w tym projektów finansowanych ze środków UE (projekty SPO RZL, Equal), ekspert w projektach rządowych z zakresu rozwoju kapitału ludzkiego
w Polsce (m.in. Narodowy program Foresight „Polska 2020”).